よくある質問|働き方改革・労働時間管理は東京都中央区Be Ambitious社会保険労務士法人へ

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よくある質問

よくある質問

ここでは、労務関係のふとした疑問や質問などをご紹介しています。皆様の疑問が少しでも解消できればと思います。

身内にも「最低賃金」は適用されるのでしょうか?

最低賃金は「働く全ての人に、賃金の最低額を保障する制度」です。

身内だからといって最低金額を下回ることは”違法“となりますので注意しましょう。

ちなみに、下記の労働者においては最低賃金以下で雇う場合は、都道府県労働局長の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額が認められています。

①精神または身体の障害により著しく労働能力の低い方
②試みの使用期間中の方
③基礎的な技術等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち厚生労働省令で定める方
④軽易な業務に従事する方
⑤断続的労働に従事する方

※東京都の最低賃金は2017年2月現在「932円」です。

会社主催のスポーツイベントでの負傷って労災?

労災認定は、①業務遂行性、②業務起因性の2点から判断します。
①については、『労働者が労働契約に基づき事業主の支配下にあること』をいいます。
②は、『業務と傷病などとの間に経験則上相当と認められる客観的な因果関係があること』をいいます。
業務上災害と認定されるには、まず、『業務遂行性』が認められた上で、『業務起因性』が認められる必要があるのです。

運動会等での負傷についての労災の認定については
「運動競技が労働者の業務行為又はそれに伴う行為として行われ、かつ、労働者の被った災害が運動競技に起因するものである場合に業務上と認められるものであり、運動競技に伴い発生した災害であっても、それが恣意的な行為や業務を逸脱した行為等に起因する場合には業務上災害とは認められない。」としています。
また、ここでいう「業務行為」とは、労働者の出場する運動競技会を「対外的な運動競技会」と「事業場内の運動競技会」に区分し、以下の要件をいずれも満たすものをいいます。

(1)対外的な運動競技会
(イ)運動競技会出場が、出張又は出勤として取り扱われるものであること。
(ロ)運動競技会出場に関して、必要な旅行費用等の負担が事業主により行われ(競技団体等が全部または一部を負担する場合を含む。)、労働者が負担するものではないこと。
なお、労働者が個人として運動競技会に出場する場合において、上記(イ)及び(ロ)の要件を形式上満たすにすぎない場合には、事業主の便宜供与があったものと解されることから「業務行為」とは認められない。

(2)事業場内の運動競技会
(イ)運動競技会は、同一事業場又は同一企業に所属する労働者全員の出場を意図して行われるものであること。
(ロ)運動競技会当日は、勤務を要する日とされ、出場しない場合には欠勤したものとして取り扱われること。(平12.5.18基発366)

会社が主催すれば、そこで発生した事故が何もかも労災として認定されるわけではないのです。せっかくのイベントが嫌な思い出にならないためにも、万が一の負傷をカバーできる民間の保険を準備しておくことも必要ではないでしょうか。

産前産後休暇中の社会保険料も免除対象になりますか?

育児休業期間中と同様、産前産後休業期間(産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間)中については、社会保険料(健康保険料、厚生年金保険料)は、事業主が健康保険組合や年金事務所等の保険者に申出ることによって、「事業主負担分」、「被保険者負担分」ともに免除となっています。

産前産後休暇中の社会保険料の免除対象期間は?

産前産後休業開始月から産前産後休業終了日の翌日の属する月の前月(産前産後休業終了日が月の末日の場合は、産前産後終了月)までとなっています。

産前産後休暇中の社会保険料の免除に必要なものは?

産前産後休業中の社会保険料の徴収が免除されるためには、事業主が、「産前産後休業者申出書」を保険者に提出する必要があります。この申出書は、産前産後休業期間中に提出しなければなりません。なお、出産日前に提出した場合は、①出産予定日より早く出産した場合や②出産予定日より遅く出産した場合には、産前産後休業が繰上げまたは繰下げられるため、「産前産後休業取得者変更(終了)届」を提出する必要があります。
なお、産前産後休業から引き続き育児休業を取得する場合は、従来通り「育児休業等取得者申出書」の提出が必要となりますので出し忘れの無いようご注意ください。

過半数組合が少数組合となった場合に締結済みの36協定は無効となるのか?

36協定締結後に協定締結当事者である「労働者の過半数で組織する労働組合」が組合員数や労働者数の変動により「労働者の過半数で組織する労働組合」ではなくなった場合においても、締結された36協定に影響はなく、無効とはなりません

契約社員に対して休職を与える義務があるのか?

「休職」は、労働基準法等その他法令により、制度の適用が義務付けられているものではなく、制度適用の可否、対象者の範囲等休職制度の中身をどのように定めるかは企業の裁量で定めることができます
したがって、貴社の契約社員を休職の対象とするかどうか、また、対象とした場合に休職期間をどの程度にするか等は、貴社の裁量で決めればよいことになります。現行、就業規則に特別に定めがないというこどですので、「休職」を与える義務はありません

外国人労働者の雇用の際に注意しなければならないことは?

●外国人であることを理由とする低賃金等の差別をしない
●就労させようとする仕事の内容が在留資格の範囲内であるか
●在留期間が過ぎていないか

※採用決定前に在留資格の提示を求めることは、公正採用の観点から適切でないとされています。したがって、採用前の段階では口頭での確認に留めるようにしてください。

代休を付与しても割増賃金は必要?

代休制度によって、代休を与えた日は、労務を提供していないことからノーワークノーペイの原則により代休日の賃金を支払わないこともできるのです。
したがって、事務的には休日労働日と代休日を同一賃金計算期間内で取り扱うことにすれば、通常の労働日の賃金分(1.00)については相殺できることになります。
ただし、賃金計算期間が同一であっても、賃金計算期間が異なる場合であっても結果的には、割増賃金分(0.35)だけを支払うことになります。
なお、代休制度は労働基準法に基づく制度ではないので、あらかじめ労使間で代休の取得について有効期限を取り決めておくことでその効力は生じるので貴社の就業規則等で明確にして定めておけばよいのです。

着替えの時間は労働時間になりますか?

業務を遂行するために必要不可欠とされる作業の準備の時間や終業後の整理整頓の時間については、実際に業務を行っていない時間であっても、「使用者の指揮監督下にある時間」とされることから、「労働時間」として扱わなければなりません。

仮眠時間は休憩時間となるのか?

仮眠時間として、現実に業務に従事していない時間であっても、使用者から緊急事態に際し、必要な措置を取るために待機することを命じられている時間であり、労働から解放されて、就労しないことが保障されている時間とはいえないことから、「休憩時間」として取り扱うことはできません。
したがって、この時間については、使用者の指揮監督下にある時間として、いわゆる「手待ち時間」ということになり、労働時間として取扱い、賃金を支払わなければなりません。

休憩時間は分割して与えてよいか?

労働基準法は、休憩時間を一括継続した時間で付与することを義務付けてはいません。したがって、休憩時間を分割して与えること自体は、法律上問題とはなりません。
しかしながら、分割して与える休憩時間が、
①確実に労働から離れている
②自由に休息することが保障されていなければ、休憩時間としては認められません。
つまり、休憩時間が、①、②の要件を満たしていれば、ご質問のように分割して与えることは違法とはなりません。

勤続三年目のパートを雇止める際の注意点は?

雇止め行う際には、
①3回以上更新されている場合、
②1年以下の契約期間の労働契約が更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合、
③契約期間が1年を超える労働契約を締結している場合

上記のいずれかに該当する場合は、少なくとも30日以上前に予告をしなければなりません。

就業規則って必要でしょうか?

就業規則は、会社にとってのルールブックであり、労使双方にとって不安や不満を払しょくする一つの方法であると考えています。また、作るだけでなくその後の運用とメンテナンスも必要なものです。就業規則を作成、運用することで職場のトラブルを未然に防ぎましょう。

訪問介護労働者(ヘルパー)の移動時間は労働時間か?

訪問介護労働者の移動時間は、以下のいずれにも該当する場合は労働時間として取り扱います。
①使用者が業務に従事するために必要な移動を命じていること。
②当該時間の自由利用が労働者に保障されていないこと。
③通常の移動に要する時間程度であること。
もちろん、労働時間に該当する以上は、移動時間に対しても賃金を支払うことになります。

遅刻した時間と残業時間を相殺できる?

労働基準法において、1日8時間を超える労働をさせた場合について、2割5分以上の割増賃金を支払わなければならないと定められております。この1日8時間については、実際に労働した時間のことをいいます。
所定の始業時刻に1時間遅刻して、10時より勤務を開始し2時間の残業を行ない、20時に終業した場合は、実際に労働した時間は9時間となります。つまり、この9時間のうち8時間を超える労働である1時間分についてのみ、時間外労働として法令の割増賃金を含めて(×1.25)を支払うこととなります。
したがって、前記のように1時間分の残業手当を支払うことになるために、時間外労働2時間分のうち、遅刻した1時間分が相殺されたのと同様の結果となるのです。

退社後に再度の出勤を命じた場合の通勤時間は労働時間か?

退社後に再度の出勤を命じた場合であっても、職員の住居から利用者宅又は事業場へ出勤するための通勤時間は、通常の通勤がたまたま別の時間帯に行われただけであり、通常の通勤と同様に、使用者の指揮監督下にあるとはいえず、労働時間に該当しません。