サービス案内|働き方改革・労働時間管理は東京都中央区 Be Ambitious社会保険労務士法人へ

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働き方、休み方改善・改革のご提案

今や、企業は「在籍している労働者」と「将来の労働者候補」から選ばれ続けていかなければ 継続的な発展はありえません。

「人手不足倒産」なんて言葉も現実味を帯びてきました。
「働き方」「休み方」を見直して「在籍している労働者」からも 「将来の労働者候補」からも選ばれ続けていく仕組みづくりが急がれます。

労働時間管理に関するご提案

今の時代、働いている時間を把握するだけでは、労働時間を管理しているとは言えません。
労働時間が長いことは、サービス残業の温床や長時間労働による健康障害など、良いことはありません。ひいては、企業業績にもマイナスの影響を与えることになるのです。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、労働時間管理の手法を見直し、効率的に働く職場環境づくりのお手伝いをします。

事例

D社では、多くの労働者が毎日3,4時間の時間外労働が常態として行われていました。
そこで、月に1日くらい残業をしないで帰れないのかということで思い切って月に1日、半日勤務で帰ってもいい日(半ドンデー)を設定することをアドバイスしました。
導入前には実効性に疑問を持たれていましたが、次第に労働者にも受け入れられ、数か月後には多くの労働者が利用するようになりました。忙しい時期とそうでもない時期が、労働者それぞれにあり、自分があまり忙しくない時期であっても誰かが忙しい時期となっているため、なんとなく付き合い残業が行われていて残業が増えていたようです。
しかし、自分の業務が落ち着いている時期に「半ドンデー」を利用することで、働き方のメリハリがつくようになったとのことでした。また、以前は業務を一人で抱えることが多かったのですが、この点についても情報を共有化することで、「半ドンデー」で不在の者の対応ができるようになりました。

労働環境調査

労働基準監督署が調査に入ったら何か指摘を受けてしまうのか? 社内にどのような労務トラブルの芽が潜んでいるか? 労働基準監督署の調査や労働者からの訴えは、突然やってきます。
しかし、それらの原因となっているのは、日常の労務管理の積み重ねです。もし、法令違反を指摘されたとしてもそれは、すでに過去のこと… 過去のことは直しようがありませんが、事前にそのリスクが把握できていれば、将来的に改善することはできるのです。
労働条件審査を受けて貴社の労務管理上のリスクを把握し、改善すべき点について適切な処置を施していきます。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、貴社における労務管理上のリスクを診断しご報告するだけでなく、改善のための「最初の一歩」の踏み出し方など労務トラブルの未然防止ついても適切なアドバイスを行います。

事例

IT企業A社は、数年後の上場を目指していました。
あるとき、担当の証券会社から、「上場するにあたっては、就業規則等の諸規定を整備することはもちろんのこと、労務管理の体制は、コンプライアンス遵守でなければいけない。例えば、労働基準監督署の調査が入っても、何の指摘も受けない体制を整えなければならない。」と、意見がありました。
まずは、自社の労務管理体制の実態を把握することとなり、「労働条件審査」の依頼がありました。
就業規則等諸規程、36協定等の労使協定、労働者名簿、賃金台帳、タイムカードの帳票類の提出を受け、内容を精査し、下記の是正の必要性を指摘しました。

裁量労働の対象者の定義があいまいであること
裁量労働者や管理監督者の労働時間が把握できていないこと
深夜労働の従事する者に対して6か月に1回の健康診断の実施がされていないこと
36協定を超える時間外労働等が行われていること
長時間労働に対する面接指導の体制が作られていないこと
衛生委員会の開催がされていないこと
育児介護休業法改定に基づく「育児介護休業規程」の変更がされていないこと・・など

また、長時間労働になりがちな勤務体制の見直し、裁量労働の在り方など、今のうち改善をしておかないと法違反となっていく可能性を指摘しました。
今後、指摘した点について改善するために、定期的に打ち合わせを重ねていくこととなりました。

実態と法令に適合した「就業規則」の整備

労務トラブルが発生したときに助けとなるのは、「従業員に周知された就業規則」です。それは、労働者の権利について記載されているだけでなく、労働者の義務や懲戒処分についても記載されている「働くためのルールブック」だからです。このルールに従っていなければ、労働者は権利を主張できないのです。

また、実態とかい離している就業規則も多く見受けられます。
不動産屋、飲食店が土日を休日としていたり、すでに廃止された手当が賃金規程に記載されたままになっていたり、法令の改正があったにもかかわらず、就業規則の修正がされていなかったり…

就業規則は、働く現場の実態にも最新の法令に対応していなければなりません。そして、なにより、これら就業規則の内容を人事担当者が熟知していなければなりません。就業規則の出番は、労務トラブルのスタートとなっていることも多いからです。

Be Ambitious社会保険労務士法人は、就業規則を整備することはもちろんのこと、就業規則の内容を人事担当者の皆様に熟知してもらうための説明会や研修も実施します。

「人財」を育成するための人事制度の整備

人事制度は、単なる処遇決定のための評価の物差しではなく、労働者の能力開発と業績向上を目的とした仕組みでなくてはなりません。
それは、「会社が求める人財」となるため、自らの「役割」と「目標」を明確にし、「労働者のキャリア形成」の道筋を示すためのものなのです。評価結果は、フィードバックして次期に生かしていく、中長期的な人財育成のための重要なツールなのです。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、「人財」を育成するための人事制度の整備 をお手伝いします。

事例

OA機器販売業のB社は、売り上げ重視の人事制度により昇給、昇格を決めていました。若い従業員が連帯感をもって厳しいノルマ達成を目指しており、数名ではあるが20代で1000万プレイヤーがいるものの、ノルマが達成できないと降級、降職も行われることから、離職率が高く長期勤続者が少なく、人事制度の見直しを検討したいということでお問い合わせがあり、下記を指摘しました。

・実績だけを評価するのでは、中長期的な視点に立った人財の育成が出来ず、
・継続的に業績を上げるために必要な知識、能力が積み上げられづらい。
・ノルマ達成を求めるあまり長時間労働やパワハラの温床となる可能性。
・名選手≠名監督のため、管理者としてのマネージメント能力を上げるための仕組みづくりの必要性・・・など。

しかしながら、現体制を大きく変更す津ことは混乱が伴うことも予想されるため、現在の管理職などに労務管理の必要性を気付かせるための研修を実施するなど、将来の人事制度改定の準備を始めていく方向性を検討中です。

労務トラブルの解決

労働者の権利意識の高まる中、個別労使紛争は年々増加傾向にあります。よく話を聞いてみると、最初は些細なことがきっかけとなっていることが多いのです。この些細なことのうちに摘み取らないと大事に発展することになるのです。
労働者が不満を爆発させると、労働基準監督署に駆け込んで突然呼び出しが・・・
Be Ambitious社会保険労務士法人は、万が一労務トラブルが発生した場合も、円満な解決のために適切な相談指導を行います。また、労働者と会社が争いになったとき、ADR機関における代理人として、裁判によらない円満解決を実現することができる特定社会保険労務士ですので、迅速に費用負担も少なく解決することが可能です。

事例

従業員20名超、一般住宅のリフォームから公共工事まで幅広く請け負っている建設業のO社から、労務トラブルに関する依頼がありました。

【紛争の内容とその経緯】
H氏は、平成〇年5月2日に入社。履歴書によると、前職は、中堅建設会社に勤務しており、多くの現場を束ねてきたとしている。O社では、その経験を活かしてある公共工事の現場代理人(所長)に任命する。

H氏が担当する現場は、工期が平成〇年6月から翌年の4月までの予定で開始したのだが、当初から工事の進捗が遅延しており、O社工事部長U氏は、H氏に対し、再三進捗状況の確認をし、計画通りに進めるように指示をする。しかし、U氏の指示どおりになかなか業務を進めることができず、また、H氏が作成する書類については修正が多く、現場の遅延は改善しなかった。そのような状況の中、ついに発注者から業務改善に関する指導書が出されることになる。
そのため、O社より当該現場に応援を出し、業務のフォローをすることとするが、H氏は、O社の期待に応える業務を行うことができずにいた。

平成〇年12月9日朝、U氏は、H氏に対し、試用期間満了前の面談を行い、「ここまで再三の指導を行ってきたが、改善の兆しがない。この現場が終了するまでは今の条件のまま雇用を継続するが、改善されなければ契約社員に勤務形態を変更することも考えなければならない」と伝える。(H氏の試用期間は、平成〇年12月31日までとなっていた。)

それを受けて、H氏は同日夜、U氏に対して本人より退職する旨の電話をする。U氏は、現場途中での話であり、あまりにも急であるため引き留めるが、H氏の意思は固く、速やかに業務の引き継ぎを終了したうえで退職をするように話をする。
しかしながら、翌日、前日の電話にて指示をした現場での会議、引き継ぎ資料の作成の約束を果たさず、欠勤する。

12月11日、H氏より、「突然の契約社員への変更、給与下げの通告は、会社側の解雇と考えるので解雇通告を送って欲しいこと、血圧が上昇して体調が悪いこと、返答がなければ法的手段を持ってたたかうこと。」をO社にFAXにて送信してくる。

12月12日、私に本件の相談があり、対応策についてU氏と協議する。
「契約社員への変更については、あと半年間の働きを見たうえでの話であり、業務改善のきっかけとなって欲しいための発言であること、ましてや、解雇の通告などはしていないし、今後もそのつもりのないこと」をH氏に伝えることとする。
上記内容について、U氏がH氏に伝えたところ「引き継ぎを行ったうえで退職したい、田舎に帰って体調不良についての治療に専念したい」との回答であった。

以降、H氏は引き継ぎ業務を行うために、出社するも、相変わらず作成する書類の精度が低く、また、以前からの書類についても整理ができておらず、他の者が把握することが困難であるため、整理をすることを求め、12月27日まで業務に従事する。

12月28日、再びH氏より、「1. 12月25日、27日の作業日報、2. うつ状態により当分の間加療を必要とする旨の医師の診断書、3. 翌日より入院の予定となっており、それはU氏の発言が原因であること、当面の休養とそれが迷惑であるなら解雇するよう求める旨の文書」がFAXにて送信される。

U氏と協議し、「1. 会社は、解雇する意思はないこと、2. H氏自身が退職について言及をしたことについて、明確にすること、3. 診断書の提出があり、療養が必要なのであれば、所定の手続きに従って休職の手続きを行うこと、なお、休職期間は、1か月欠勤の後、2か月間となっていること」を文書にて送付する。

翌年1月5日配達証明にて、「1. 未払い残業代928,655円の支払いと、2. 自分は解雇されたこと、3. これらの件についてS労働基準監督署を通じて解決する。」との文書が届く。

この件について、U氏より、O社の年末年始休業終了後の1月8日に連絡がある。
これに対して、O社は、1月14日付の文書をもって回答し、「1.H氏の請求する未払い残業代の計算方法が誤っており、再計算した未払い残業代は、89,675円となること、2. 正規の休職の申出がされていないため、無断欠勤となっており、このまま無断欠勤が続くと、無断欠勤による休職期間満了となり、1月21日をもって退職となってしまうこと。」を伝える。

H氏がS労働基準監督署にこの問題を相談したことから、1月17日にO社に監督官が今回の問題について状況確認のために来訪する。
監督官は、H氏より、残業の支払い及び12月分の給与の支払いを受けていないとの申告があったので、それらに対して説明を受けたいとのことであったが、U氏は、「顧問の社会保険労務士に任せているのでそちらに確認して欲しい。」と伝える。

上記の報告を受け、S労働基準監督署に連絡をし、22日訪問の約束をする。
21日、H氏より退職届が届いた。この退職届には、様々な会社の考え方と相違することにより、体調を崩し、やる気をなくしたので退職するとの記述があり、平成●年1月19日でH氏の記名押印があった。

しかしながら、退職日が明確ではなく、年次有給休暇の消化を求めるなど要求が二転三転する。
22日、私一人でS労働基準監督署を訪問し、会社側の未払い残業の計算根拠、12月分給料の支払いを正確に行っていることを説明。O社は、早期の解決を希望しているものの、未払い残業は別にして、落ち度はないと考えているため、解決金等を支払う意思はないと伝える。

これに対して、1. 未払い残業については、法に照らしたうえで再度計算すること、2. 退職日の決定にあたっては、年次有給休暇の取得を考慮して欲しいことを監督官から伝えられる。
U氏と再度協議し、当初H氏の請求については、休日出勤についての請求がなかったので、敢えて支払から除外していたため、次回の提示の際にはこれらも含めて計算すること、年次有給休暇については、H氏が日付を明確にした退職届の提出をするのであれば応じることとし、監督官とのやり取りについては、一任される。

これをもって、監督官とやり取りをし、H氏にこちらの考えを伝えてもらい、納得できるのであれば、覚書の締結をしたいとの申し出をする。監督官は、こちらの考え方について了承してくれ、監督官がH氏と連絡を取り、こちらの考え方をもって解決をしたほうが良いとの説得をしてくれることとなった。
25日、監督官より連絡がありH氏を説得してくれたとの連絡があり、下記の内容で覚書を取り交わすこととなる。
時間外割増賃金の未払い金206,895円の支払い
年次有給休暇10日分98,682円の支払い
上記、支払い期日を2月15日とする
1月23日付けの退職届の提出
今回の件、他会社の不利益となる情報漏えいの禁止
以後、一切の債権債務は存在しないこと
H氏より、退職届、健康保険証が郵送され、O社は、2月15日に305,577円の支払いを終了し、解決する。

労務管理に関する研修の企画、実施

人事担当者や管理職の方々は、就業規則等諸規定の内容を理解していなければならないでしょう。
また、労務トラブルの芽を摘むには、日常の労務管理が重要になります。労働基準法や労働契約法についても知っておかなければならないのではないでしょうか。
新入社員だって、会社のルールや社会保険の手続きなど知っておかなければならないことは数多くありますし、中間層の社員だって、もちろん同様です。しかも、これらのルールの基である労働関連法や労働・社会保険の法改正は毎年のように行われています。加えて、ルールを覚えても、労務管理は「ひと」を扱うだけになかなか杓子定規ではいかないのが実情・・・

Be Ambitious社会保険労務士法人は、様々な事例などを紹介しながら、貴社と貴社の労働者の発展のために必要な研修や勉強会を企画し、実施します。

両立支援制度導入のご提案

売り手市場、人材不足といわれる昨今の雇用市場において将来の労働者の発掘が重要になります。これから活躍してもらわねばならない人材、すなわち「高齢者や女性」の活用は、今後より一層必要となります。今後、女性を積極的に活用していくためには、家庭と仕事を両立できる職場づくりが必要不可欠です。
「出産・育児・介護」などの期間は、女性のライフステージの中で、仕事に全力を注げない時期となります。この時期を職場と社員が強力しながら、どのように乗り越えていくか・・この仕組みづくりをご提案します。

事例

現在6人のI事務所。5人の職員のうち2名が育児期間中です。そのうち1名は現在時短勤務中、もう1名は2度目の育児休業期間中です。どうやって事務所を運営していくのかと思われるのではないでしょうか。職員全員の協力と助成金制度等を活用しながら何とか乗り切れたのです。そしてもちろん現在も順調に事務所は毎年利益を上げながら運営しています。その詳細を知りたい方は・・・本の紹介へ

労働社会保険事務手続き及び給与計算業務

労働社会保険諸法令の度重なる改正にお困りではありませんか?
知らなかったからといって万が一、手続き漏れでもあったら大変です。
アウトソーシングに当たっては、企業内の申請書類等の流れを整理し、いつ、どの申請を行えば、必要な手続きにたどり着くのかを明確にすることが第一です。

Be Ambitious社会保険労務士法人は、スマートに迅速に、そして正確にできるだけご担当者様にお手数を取らせないアウトソーシングの体制を確立させます。もちろん、労働社会保険手続きと重なるところが多い給与計算業務についても、対応いたします。
必要の応じて労働者の方と直接やり取りをして手続きを進めるサービスも行っております。特に、育児休業中の方がいらっしゃる企業には喜ばれているサービスです。

((株)エムケイシステム提供「ネットDe社労夢」を使用しております。)

「先生」ではなく、身近な相談相手として Be Ambitious社会保険労務士法人をご活用ください。
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