サービス案内SERIVCE
「職場を整える」お手伝い
これからの企業は、「在籍している労働者」だけでなく、「将来の労働者候補」からも選ばれなければ、継続的な発展はありえません。
コロナ禍においても、慢性的な人手不足の状況は変わらないと思われます。
また、テレワーク等の新たな働き方への対応も求められます。
働きたい会社となるべく、職場を整えるお手伝いをいたします。
事例Case study
石川県にあるオフィス家具製造業。
これまで、製造部門には女性社員はほぼいなかったのですが、新規高校卒の女性を採用することになったということで、工場を見学させていただくこととしました。
工場を見学させてもらうと、重いものを運ぶなどの作業はほとんどなく、充分女性が活躍できる仕事内容であると思いました。
しかし、設備については気になる点がありました。
特に、トイレと更衣室を女性が使いやすいよう整備することを提案し、助成金を活用してきれいに整備していただきました。
また、県が実施している「男女共同参画推進宣言会社」の認定も受け、職場環境の整備を継続して進めることとしました。
その後、社員の意見を踏まえながら、休憩室も整備し、派遣社員からの評判も良く、社員への転換希望が増えました。
その女性社員は、製造現場でバリバリ働いており、継続してその高校から新卒採用を行うこともできました。
労働時間管理に
関するご提案
今の時代、働いている時間を把握するだけでは、労働時間を管理しているとは言えません。
労働時間が長いことは、サービス残業の温床や長時間労働による健康障害など、良いことはありません。ひいては、企業業績にもマイナスの影響を与えることになるのです。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、労働時間管理の手法を見直し、効率的に働く職場環境づくりのお手伝いをします。
事例Case study
D社では、多くの労働者が毎日3、4時間の時間外労働が常態として行われていました。
そこで、月に1日くらい残業をしないで帰れないのかということで思い切って月に1日、半日勤務で帰ってもいい日（半ドンデー）を設定することをアドバイスしました。
導入前には実効性に疑問を持たれていましたが、次第に労働者にも受け入れられ、数か月後には多くの労働者が利用するようになりました。忙しい時期とそうでもない時期が、労働者それぞれにあり、自分があまり忙しくない時期であっても誰かが忙しい時期となっているため、なんとなく付き合い残業が行われていて残業が増えていたようです。
しかし、自分の業務が落ち着いている時期に「半ドンデー」を利用することで、働き方のメリハリがつくようになったとのことでした。また、以前は業務を一人で抱えることが多かったのですが、この点についても情報を共有化することで、「半ドンデー」で不在の者の対応ができるようになりました。
経営労務診断
労働基準監督署が調査に入ったら何か指摘を受けてしまうのか？ 社内にどのような労務トラブルの芽が潜んでいるか？ 労働基準監督署の調査や労働者からの訴えは、突然やってきます。
しかし、それらの原因となっているのは、日常の労務管理の積み重ねです。もし、法令違反を指摘されたとしてもそれは、すでに過去のこと… 過去のことは直しようがありませんが、事前にそのリスクが把握できていれば、将来的に改善することはできるのです。
労働条件審査を受けて貴社の労務管理上のリスクを把握し、改善すべき点について適切な処置を施していきます。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、貴社における労務管理上のリスクを診断しご報告するだけでなく、改善のための「最初の一歩」の踏み出し方など労務トラブルの未然防止ついても適切なアドバイスを行います。
また、IPOを検討している企業からも「現状の労務管理体制のリスク」検証を行う依頼に対応した実績があります。
事例Case study
IT企業A社は、数年後の上場を目指していました。
あるとき、担当の証券会社から、「上場するにあたっては、就業規則等の諸規定を整備することはもちろんのこと、労務管理の体制は、コンプライアンス遵守でなければいけない。例えば、労働基準監督署の調査が入っても、何の指摘も受けない体制を整えなければならない。」と、意見がありました。
まずは、自社の労務管理体制の実態を把握することとなり、「労働条件審査」の依頼がありました。
就業規則等諸規程、36協定等の労使協定、労働者名簿、賃金台帳、タイムカードの帳票類の提出を受け、内容を精査し、下記の是正の必要性を指摘しました。
裁量労働の対象者の定義があいまいであること
裁量労働者や管理監督者の労働時間が把握できていないこと
深夜労働の従事する者に対して6か月に1回の健康診断の実施がされていないこと
36協定を超える時間外労働等が行われていること
長時間労働に対する面接指導の体制が作られていないこと
衛生委員会の開催がされていないこと
育児介護休業法改定に基づく「育児介護休業規程」の変更がされていないこと・・など
また、長時間労働になりがちな勤務体制の見直し、裁量労働の在り方など、今のうち改善をしておかないと法違反となっていく可能性を指摘しました。
今後、指摘した点について改善するために、定期的に打ち合わせを重ねていくこととなりました。
実態と法令に適合した
｢就業規則｣の整備
労務トラブルが発生したときに助けとなるのは、「従業員に周知された就業規則」です。それは、労働者の権利について記載されているだけでなく、労働者の義務や懲戒処分についても記載されている「働くためのルールブック」だからです。このルールに従っていなければ、労働者は権利を主張できないのです。
また、実態とかい離している就業規則も多く見受けられます。
不動産屋、飲食店が土日を休日としていたり、すでに廃止された手当が賃金規程に記載されたままになっていたり、法令の改正があったにもかかわらず、就業規則の修正がされていなかったり…
就業規則は、働く現場の実態にも最新の法令に対応していなければなりません。そして、なにより、これら就業規則の内容を人事担当者が熟知していなければなりません。就業規則の出番は、労務トラブルのスタートとなっていることも多いからです。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、就業規則を整備することはもちろんのこと、就業規則の内容を人事担当者の皆様に熟知してもらうための説明会や研修も実施します。
｢人材｣を育成するための
人事制度の整備
人事制度は、単なる処遇決定のための評価の物差しではなく、労働者の能力開発と業績向上を目的とした仕組みでなくてはなりません。
それは、「会社が求める人財」となるため、自らの「役割」と「目標」を明確にし、「労働者のキャリア形成」の道筋を示すためのものなのです。評価結果は、フィードバックして次期に生かしていく、中長期的な人財育成のための重要なツールなのです。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、「人財」を育成するための人事制度の整備をお手伝いします。
事例Case study
OA機器販売業のB社は、売り上げ重視の人事制度により昇給、昇格を決めていました。若い従業員が連帯感をもって厳しいノルマ達成を目指しており、数名ではあるが20代で1000万プレイヤーがいるものの、ノルマが達成できないと降級、降職も行われることから、離職率が高く長期勤続者が少なく、人事制度の見直しを検討したいということでお問い合わせがあり、下記を指摘しました。
・実績だけを評価するのでは、中長期的な視点に立った人財の育成が出来ず、
・継続的に業績を上げるために必要な知識、能力が積み上げられづらい。
・ノルマ達成を求めるあまり長時間労働やパワハラの温床となる可能性。
・名選手≠名監督のため、管理者としてのマネージメント能力を上げるための仕組みづくりの必要性…など。
しかしながら、現体制を大きく変更することは混乱が伴うことも予想されるため、現在の管理職などに労務管理の必要性を気付かせるための研修を実施するなど、将来の人事制度改定の準備を始めていく方向性を検討中です。
労務トラブルの解決と
未然防止
労働者の権利意識の高まる中、個別労使紛争は年々増加傾向にあります。よく話を聞いてみると、最初は些細なことがきっかけとなっていることが多いのです。この些細なことのうちに摘み取らないと大事に発展することになるのです。
まずは、状況を把握して「トラブルの未然防止」に努めます。
万が一、トラブルに発展してもご安心ください。当事務所には、労働相談の経験豊富な社労士が円満な解決に向けた相談指導を行います。もちろん、特定社労士が在籍しておりますので、紛争解決手段の一つである労働局による「あっせん制度」にも対応します。
事例Case study
「社労士の名刺でセクハラ被害を解決した事例」
知り合いの女性からの相談。彼女は、保育士で勤務先の保育園でセクハラされていて、保育園に相談してもなかなか動いてくれないとのことでした。
その保育園とは、お付き合いもないので突然訪問するのも難しそう…
そこで、そのときに持っていた名刺を10枚ほど渡して、「保育園が全然動いてくれないから、解決のために知り合いの社労士に依頼した、今度この社労士が話を聞きに来ると言っているのですが」と言って、彼女に所属長や園長にこの名刺を配るように伝えました。
すると、保育園が重い腰を上げてくれた。
実は、保育園としてもセクハラが行われている疑いを持っていたが、証拠もなく、また、重要なポストについていることもあり動きづらかった。
しかし、ここまで言われたら動かないわけにはいかないということで調査を実施。
調べていると、相談者以外にも被害者が…
保育園はもちろん、加害者を処分することとしたが、加害者は処分前に退職しました。
労務管理に関する
研修の企画、実施
人事担当者や管理職の方々は、就業規則等諸規定の内容を理解していなければならないでしょう。
また、労務トラブルの芽を摘むには、日常の労務管理が重要になります。労働基準法や労働契約法についても知っておかなければならないのではないでしょうか。
新入社員だって、会社のルールや社会保険の手続きなど知っておかなければならないことは数多くありますし、中間層の社員だって、もちろん同様です。しかも、これらのルールの基である労働関連法や労働・社会保険の法改正は毎年のように行われています。加えて、ルールを覚えても、労務管理は「ひと」を扱うだけになかなか杓子定規ではいかないのが実情…
Be Ambitious社会保険労務士法人は、様々な事例などを紹介しながら、貴社と貴社の労働者の発展のために必要な研修や勉強会を企画し、実施します。
労働社会保険事務手続き、
及び給与計算業務など
労働社会保険諸法令の度重なる改正にお困りではありませんか？
知らなかったからといって万が一、手続き漏れでもあったら大変です。
アウトソーシングに当たっては、企業内の申請書類等の流れを整理し、いつ、どの申請を行えば、必要な手続きにたどり着くのかを明確にすることが第一です。
Be Ambitious社会保険労務士法人は、スマートに迅速に、そして正確にできるだけご担当者様にお手数を取らせないアウトソーシングの体制を確立させます。もちろん、労働社会保険手続きと重なるところが多い給与計算業務についても対応いたします。
必要に応じて労働者の方と直接やり取りをして手続きを進めるサービスも行っております。特に、育児休業中の方がいらっしゃる企業には喜ばれているサービスです。
（（株）エムケイシステム提供「ネットDe社労夢」を使用しております。）
※業務委託報酬についてはこちらからご確認ください。
両立支援制度導入の
ご提案
売り手市場、人材不足といわれる昨今の雇用市場において将来の労働者の発掘が重要になります。これから活躍してもらわねばならない人材、すなわち「高齢者や女性」の活用は、今後より一層必要となります。今後、女性を積極的に活用していくためには、家庭と仕事を両立できる職場づくりが必要不可欠です。
「出産・育児・介護」などの期間は、女性のライフステージの中で、仕事に全力を注げない時期となります。この時期を職場と社員が強力しながら、どのように乗り越えていくか…この仕組みづくりをご提案します。
事例Case study
現在6人のI事務所。5人の職員のうち2名が育児期間中です。そのうち1名は現在時短勤務中、もう1名は2度目の育児休業期間中です。どうやって事務所を運営していくのかと思われるのではないでしょうか。職員全員の協力と助成金制度等を活用しながら何とか乗り切れたのです。そしてもちろん現在も順調に事務所は毎年利益を上げながら運営しています。その詳細を知りたい方は…本の紹介へ